Durante a Pandemia Covid-19 foram adotadas pelas empresas o teletrabalho e o home office para prevenir e reduzir a disseminação da Covid e manter os empregos. Tratam-se de institutos com regramentos próprios a serem observados pelos empregadores, especialmente aos que pretendam adotar no pós-pandemia.
O teletrabalho consiste no trabalho prestado, na maior parte do tempo, fora da empresa, sendo que eventuais comparecimentos do empregado na empresa não o descaracteriza. Deve ser estabelecido por consentimento das partes, por aditivo contratual, que conste as responsabilidades pelo fornecimento e custeio dos equipamentos necessários e orientações sobre prevenção de doenças e acidentes de trabalho. O prazo de transição para o trabalho presencial é de 15 dias.
A CLT permite a inexistência de controle de jornada para o teletrabalho, mas, havendo qualquer controle de jornada, seguem as regras do contrato de trabalho presencial, quanto ao pagamento de horas extas, respeito aos intervalos, etc.
Já o home office pode ser teletrabalho ou não. Consiste no trabalho realizado na residência do empregado, eventual ou não, instituído em política interna da empresa, sem necessidade de aditivo contratual para a implementação.
Nele não há necessidade de que haja preponderância do trabalho fora da empresa. Há possibilidade de se estabelecer trabalho híbrido, prestado parte na empresa e parte na residência do empregado. Pode ser benefício ao empregado, dando-lhe opção quanto ao local da prestação de serviços.
No home office, desde que não caracterizado como teletrabalho, o empregado faz jus ao pagamento das verbas e benefícios do trabalho presencial, inclusive quanto a jornada, devendo ser estabelecido alguma forma de controle pelo empregador.
O home office é benéfico nessas situações de pandemia, pois pode ser instituído sem consentimento do empregado e alteração do contrato de trabalho e mediante política interna da empresa.
Urge entender as diferenças para reduzir os riscos de prejuízos futuros, especialmente pós-pandemia.
